股權操盤的可行性，股權激勵如何操盤?

    相信在股市中浸淫已久的股民已經不滿足于操盤普通的股票了，畢竟股票交易的利潤是有限的。于是有些投資者就把目光瞄準了股權，那麽股權可以操盤嗎?下面我們來看看股權操盤的可行性吧。

    如今的市場競争日益激烈，“人”是企業持續發展并獲得競争優勢的最重要的因素之一，企業競争實際上就是人才的競争、人才管理的競争。可惜的是，人才的确是企業的資産，但具有較強的主觀意願且流動性較大，企業花大量心血培養出來的技術骨幹或能人，往往自己單幹或者選擇創業去了，銷售骨幹帶着客戶資源一起離開了，高管被同行挖走了，員工幹活沒有動力、沒有激情。

    雖說短期激勵是最常見的激勵方式，但是和一個企業長遠的戰略發展目标聯系最緊密的、也是最容易體現老闆經營思維的激勵工具卻是長期激勵，最能激勵核心人才與企業“共創、共擔、共享”的方式還是長期激勵。因此越來越多企業爲了激勵和留住核心人才推行股權激勵，股權激勵計劃能夠提高企業員工的參與感和滿足他們被授權的願望，是人與組織之間的重要紐帶。

    股權是資産，用資産做激勵就涉及到定價的問題，股權激勵，并不是價格越低越好，也并不是免費就不好，選用的工具不同，涉及到的價格包含轉讓價格、行權價格、虛拟價格等，從價格高低的角度，有平價(如按賬面淨資産)、折價(按公司注冊資本、免費贈與)、溢價(投資者入股價、市盈率、市淨率等);價格的選擇與激勵約束的強弱有直接的聯系，是股權激勵的難點，股權操盤不僅需要從公司，還要從員工的角度，借助價格制定的工具做出思考與測算。

    另外，值得注意的是，股權激勵本質上是一個承諾與信任計劃，成功與否基于員工對企業未來的發展是否有信心與老闆是否能夠信守承諾，而如何打造信任文化也是人力資源部門必須思考的事情。知道人才重要，但是不知道如何融合人才内化人心也是無濟于事的，股權激勵需要理性看待人性、建立支持系統和打造信任文化。

    好的工具可以解決問題，但是不能寄希望于一個工具就解決所有問題。對企業而言，股權激勵能從頂層設計的角度調整治理結構，對經營和業績産生影響，優化分配體系;對股東而言，股權激勵是将“員工”變成爲“合夥人”的強有力的信号;對激勵對象而言，股權是企業對人才價值的認可給出的“金手铐”，是充分調動積極性和主觀能動性的有效方式。

    股權激勵起到的作用是多維且可組合的，每個企業實施股權激勵的出發點不同，會影響後續一系列落地操作的差異，人力資源要協助企業理清現狀，明确股權激勵的初衷和目的，不可什麽都想要，反而最後什麽都得不到。

    那麽，股權激勵又該怎麽操盤呢?

    股權激勵該怎麽該怎麽操盤的難點是關于股權的諸多概念，如何區分股份和股票，股權激勵工具怎麽選、股份代持是什麽，股權的生死線指什麽等等。隻有将這些搞清楚了之後，才能進入下一步。

    任何一項計劃都有時間和周期的規劃，股權激勵也是一樣。　對于投資者來說，股權激勵的操盤就在于激勵什麽時候開始實施、什麽時間截止、什麽時間解鎖/行權、什麽時間分紅、什麽時間注冊等。

    在激勵實施的關鍵時間節點應滿足相應的條件，一方面要考慮組織整體的業績表現，另一方面要考慮激勵個體的績效表現，進行差異化處理，充分體現激勵作用;這就需要将人力資源績效管理體系與股權激勵進行短長期的融合，股權激勵也倒逼績效管理的精細化。

    股權操盤并不适合普通投資者，因爲股權激勵的目标是人才，如果股民真的要做股權操盤，就必須要保證自己能獲得這方面的激勵才行。

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