股权操盘的可行性，股权激励如何操盘?

    相信在股市中浸淫已久的股民已经不满足于操盘普通的股票了，毕竟股票交易的利润是有限的。于是有些投资者就把目光瞄准了股权，那么股权可以操盘吗?下面我们来看看股权操盘的可行性吧。

    如今的市场竞争日益激烈，“人”是企业持续发展并获得竞争优势的最重要的因素之一，企业竞争实际上就是人才的竞争、人才管理的竞争。可惜的是，人才的确是企业的资产，但具有较强的主观意愿且流动性较大，企业花大量心血培养出来的技术骨干或能人，往往自己单干或者选择创业去了，销售骨干带着客户资源一起离开了，高管被同行挖走了，员工干活没有动力、没有激情。

    虽说短期激励是最常见的激励方式，但是和一个企业长远的战略发展目标联系最紧密的、也是最容易体现老板经营思维的激励工具却是长期激励，最能激励核心人才与企业“共创、共担、共享”的方式还是长期激励。因此越来越多企业为了激励和留住核心人才推行股权激励，股权激励计划能够提高企业员工的参与感和满足他们被授权的愿望，是人与组织之间的重要纽带。

    股权是资产，用资产做激励就涉及到定价的问题，股权激励，并不是价格越低越好，也并不是免费就不好，选用的工具不同，涉及到的价格包含转让价格、行权价格、虚拟价格等，从价格高低的角度，有平价(如按账面净资产)、折价(按公司注册资本、免费赠与)、溢价(投资者入股价、市盈率、市净率等);价格的选择与激励约束的强弱有直接的联系，是股权激励的难点，股权操盘不仅需要从公司，还要从员工的角度，借助价格制定的工具做出思考与测算。

    另外，值得注意的是，股权激励本质上是一个承诺与信任计划，成功与否基于员工对企业未来的发展是否有信心与老板是否能够信守承诺，而如何打造信任文化也是人力资源部门必须思考的事情。知道人才重要，但是不知道如何融合人才内化人心也是无济于事的，股权激励需要理性看待人性、建立支持系统和打造信任文化。

    好的工具可以解决问题，但是不能寄希望于一个工具就解决所有问题。对企业而言，股权激励能从顶层设计的角度调整治理结构，对经营和业绩产生影响，优化分配体系;对股东而言，股权激励是将“员工”变成为“合伙人”的强有力的信号;对激励对象而言，股权是企业对人才价值的认可给出的“金手铐”，是充分调动积极性和主观能动性的有效方式。

    股权激励起到的作用是多维且可组合的，每个企业实施股权激励的出发点不同，会影响后续一系列落地操作的差异，人力资源要协助企业理清现状，明确股权激励的初衷和目的，不可什么都想要，反而最后什么都得不到。

    那么，股权激励又该怎么操盘呢?

    股权激励该怎么该怎么操盘的难点是关于股权的诸多概念，如何区分股份和股票，股权激励工具怎么选、股份代持是什么，股权的生死线指什么等等。只有将这些搞清楚了之后，才能进入下一步。

    任何一项计划都有时间和周期的规划，股权激励也是一样。　对于投资者来说，股权激励的操盘就在于激励什么时候开始实施、什么时间截止、什么时间解锁/行权、什么时间分红、什么时间注册等。

    在激励实施的关键时间节点应满足相应的条件，一方面要考虑组织整体的业绩表现，另一方面要考虑激励个体的绩效表现，进行差异化处理，充分体现激励作用;这就需要将人力资源绩效管理体系与股权激励进行短长期的融合，股权激励也倒逼绩效管理的精细化。

    股权操盘并不适合普通投资者，因为股权激励的目标是人才，如果股民真的要做股权操盘，就必须要保证自己能获得这方面的激励才行。

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